依据《劳动合同法》第17条、第35条规定，如果用人单位改变工作地点应当与劳动者协商一致，否则，不得变更。可是，韦骊（化名）所在公司在对办公场地进行装修时，未经协商即通知她到外地办公。她不同意这样做，公司便以旷工为由将其解聘。她认为公司构成违法解除劳动关系，要求对其进行赔偿。
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公司称其根据生产经营需要，在不损害员工合法权益的前提下，合理调整员工工作地点是企业用工自主权的重要内容。其为提供更好的办公环境对办公场地进行整体装修，实属生产经营所需。韦骊明知调整其工作地点系客观情况所致且属于临时性变更，不会对其生活及收入造成明显不便和降低，但其接到通知后采取旷工的方式消极对抗，应当解除其劳动关系且无需赔偿。
法院认为，工作地点属于劳动合同中的重大事项，用人单位对工作地点的调整如果对劳动者带来实质性影响，应征得劳动者的同意。如果用人单位认为存在不可抗力或根据生产经营需要，必须对劳动者工作地点进行调整的，也应当依照法定程序解决。本案中，公司将韦骊的工作地点由北京调整至长沙，即使如公司所称仅是临时性调动工作地点，也对韦骊带来了实质性影响。在没有与韦骊协商一致的情况下，公司单方解除劳动合同，没有法律依据，遂于近日终审判决支持韦骊的诉讼请求。
公司变更工作地点 未与员工进行协商
韦骊是湖南人，2009年5月22日入职长沙一家数据公司。2018年1月1日，双方签订无固定期限劳动合同。而在此前的2014年4月，公司已将其工作地点由长沙市调动至北京市。
2020年7月，公司将北京分公司的办公设备运往长沙市，同年8月6日，取消了位于北京市的考勤机中包括韦骊在内的验收部员工的名单。与此同时，公司发出通知，要求验收部全体员工暂赴长沙市工作，期间为2020年8月5日至2021年2月8日，韦骊等员工应于2020年8月6日到公司报到。韦骊否认收到该通知书。
2020年8月13日，公司向韦骊发出《限期到岗通知书》，要求其2020年8月18日报到上岗。韦骊确认收到该通知书，并于当日回复公司，称其不认可该通知内容，有公司领导解释此次调动的原因是为了节约成本、裁撤部门。
公司表示收到了韦骊的回复函。2020年8月24日，公司又以旷工14天为由向其发出解聘通知。韦骊则以公司违法解除劳动关系为由，请求仲裁裁决公司向其支付经济赔偿金14万元及欠薪。然而，仲裁机构不予受理。
公司违法解聘员工 应当承担赔偿责任
韦骊向一审法院提起诉讼。公司在庭审中提交微信聊天记录，证明2020年7月6日公司向北京分公司负责人王某发微信，内容是《工作地阶段性调动通知书》。王某随即将该通知转发给下属部门并安排验收部员工签字确认。验收部5名员工除韦骊外，均签字同意。
公司称，在向韦骊发送《限期到岗通知书》时，公司与其协商将调动工作地点时间缩短至2个月，这样做是为了照顾她。韦骊称，双方的确协商过，但在未达成一致的情况下就解聘了她。
经查，公司于2020年7月起将办公设备运往长沙市，且北京分公司于2020年8月6日取消了位于北京市的考勤机中包括韦骊在内的验收部员工的名单。由此，一审法院认为韦骊不能正常提供劳动系由公司造成，公司应按照韦骊正常出勤支付当月工资。
综上，一审法院认为，韦骊自2014年起长期在北京市工作，公司于2020年7月、8月要求其前往长沙市报到上岗属于公司提出对韦骊工作地点的变更，而工作地点作为劳动合同应当具备的条款，应在劳动者与用人单位协商一致的情况下进行变更。本案中，公司向韦骊发出限期到岗通知书后，韦骊已回函表示不同意变更工作地点，在此情况下，公司直接以韦骊旷工为由解除劳动合同不符合法律规定，应当向其支付违法解除劳动关系赔偿金。
综上，一审法院判决公司支付韦骊违法解除劳动关系赔偿金14万元、2020年8月工资差额3779元。
改变员工工作地点 必须遵循法定程序
公司不服一审法院判决，上诉称其为应对新冠疫情带来的影响，决定利用经营淡季对北京分公司办公场地进行整体装修，以应对疫情解除后业务的重振。此次将韦骊临时调回至长沙工作并将期间缩短为2个月既是对其本人的特殊照顾，也是公司经营之必须，具有合理性及合法性和紧迫性，同时也是法律对公司自主经营的许可，不会对韦骊的生活及收入造成任何不便和降低。况且，韦骊本来就是湖南人，在长沙也购置了房产，公司这样做对双方之间订立的劳动合同履行不会产生任何不利影响。
公司认为，其临时性调动韦骊的工作地点有合同依据。根据双方于2018年1月1日签订的《劳动合同变更协议书》，韦骊同意“根据公司工作需要变更工作岗位”，而工作岗位当然包含工作地点。2020年7月，韦骊所在的验收部的内网服务器、工作电脑设备等均运回长沙，除前述少量技术人员和负责装修衔接的行政人员外，其余员工已陆续回到公司工作。在此情况下，临时性调动工作地点具有必要性、合理性。
此外，临时性调动工作地点具有合法性。莫说临时性调动工作地点的时间仅为2个月，即使是6个月，相对于韦骊与公司之间的无固定期限劳动合同期限也是短暂的，不会对合同目的的实现产生较大不利影响，更不会导致劳动者的合同目的无法实现，即对劳动合同的履行不会产生实质影响。
再者，临时性调动工作地点没有降低韦骊薪资福利待遇，具有正当性。本案仅系工作地点的临时性调动，韦骊的工作岗位并未变化，从工作内容上来讲，韦骊完全可以胜任，没有增加韦骊履行劳动合同的职业技能要求；也没有降低韦骊的薪资福利待遇，对于因临时性调动工作地点而往返北京长沙的交通费均由公司承担。更何况韦骊与其配偶及父母的户籍都在湖南，其婚后也在长沙买了房，临时性调动工作地点也不会给其家庭生活带来较大不利影响。
公司认为，虽然《劳动合同法》规定用人单位与劳动者协商一致可以变更劳动合同，但也不可否认用人单位因生产结构、经营范围进行调整或外部市场发生变化的情况下行使经营管理自主权，在合法、合理的前提下对劳动者岗位进行适当调整，对此劳动者应当予以配合，这也是劳动关系人身从属性的具体体现。韦骊作为公司员工，理应服从公司经营安排，但其拒绝到岗工作构成旷工，应当解除其劳动关系且无需赔偿。
二审法院认为，劳动者工作地点属于劳动合同中的重大事项。劳动合同履行过程中，用人单位对工作地点的调整如果对劳动者带来实质性影响的，应征得劳动者的同意。如果用人单位认为存在不可抗力或根据生产经营需要，必须对劳动者工作地点进行调整的，也应当依照法定程序解决。本案中，公司安排韦骊异地工作，即使如公司所称仅是临时性调动工作地点，也对其带来了实质性影响。在没有与其协商一致的情况下，公司单方解除其劳动合同没有法律依据。
鉴于一审法院依据查明的事实所作处理并无不当，公司的上诉理由不能成立，二审法院终审判决驳回公司上诉，维持原判。
（来源：劳动午报 劳动午报记者 赵新政）
