【裁判要点】
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郑某已经认可其有触碰到赵某肢体的事实，且从其他员工向警方反映的情况看，郑某存有不端行为的可能性较大。赵某基于自身安全考虑，提出不与郑某一起上夜班的要求合情合理。用人单位本应积极预防类似事件再次发生，然而却对赵某的合理诉求不予理会，并以旷工为由与赵某解除劳动合同，缺乏事实依据。
【基本案情】
赵某，女，于2017年4月3日入职某餐饮公司，从事炊事员工作，月工资4000元。2020年11月17日，赵某报警称，同班组同事郑某11月13日在食堂过道处触碰其胸部，且郑某此前还曾从其身后摸过其大腿。某派出所对员工郑某、寇某、后厨经理任某进行了询问。郑某否认触碰赵某大腿和胸部，称11月13日在食堂过道相遇时腿部碰到了赵某，但是碰到什么部位不清楚。寇某称11月初，郑某让其看郑某手机上的图片，结果发现是黄色图片，后来听赵某说郑某触碰其胸部。任某称，11月13日听到赵某骂郑某臭流氓，就问赵某怎么回事，赵某说郑某触碰其胸部，之前还摸过她的大腿；其找郑某，郑某称只是下意识地用手挡了下，碰到赵某的胸部；郑某还对女员工说过“谁要生二胎，找他”。当日，赵某与郑某签署协议书，载明：“2020年11月17日8时许，赵某报在某食堂内被猥亵。经了解，赵某称自己于11月13日在食堂内过道处与郑某存在肢体接触。现双方自愿达成协议：1.郑某向赵某赔礼道歉，赵某不追究对方的法律责任，申请撤案。2.双方自签字之日起，双方不得再因此事发生任何口角，冲突，甚至打架行为。”11月14日至16日期间，赵某曾以郑某存在性骚扰行为为由，要求不与郑某分在同一班组上夜班，但其换班要求连续三次遭到某餐饮公司的拒绝，赵某自报警次日起未再上班。2020年11月25日，某餐饮公司向赵某发出《责令上班通知书》，赵某仍未到岗。2020年11月27日，某餐饮公司以旷工为由与赵某解除劳动合同。赵某遂向劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）提出仲裁申请。
【仲裁请求】
要求某餐饮公司支付违法解除劳动合同赔偿金32000元。
【裁判结果】
仲裁委员会裁决支持赵某的仲裁请求，后二审判决结果与仲裁裁决结果一致。
【裁判理由】
本案争议的焦点在于，某餐饮公司与赵某解除劳动合同是否具有充分的事实依据？
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第四十四条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”本案中，虽然事发处没有视频监控，也无他人目睹赵某所述的性骚扰行为，出警记录亦对该事件未作认定，但郑某已经认可其有触碰到赵某肢体的事实，且从其他员工向警方反映的情况看，郑某存有不端行为的可能性较大。赵某基于自身安全考虑，提出不与郑某一起上夜班的要求合情合理。餐饮公司作为用人单位，本应积极预防类似事件再次发生，然而却对赵某的合理诉求不予理会，并以旷工为由与赵某解除劳动合同，显然未尽到管理者的义务，其解除行为缺乏事实依据，属于违法解除，应向赵某支付违法解除劳动合同赔偿金。
【案例来源】
北京市人力资源和社会保障局2022年度劳动人事争议仲裁典型案例：《案例9.用人单位应当积极履行法律义务有效防止职场性骚扰》。
【案例提示】
提示用人单位，依据《民法典》《妇女权益保障法》等规定，用人单位有预防和制止对妇女的性骚扰的法定义务，同时，性骚扰事件无疑会严重影响用人单位的商业信誉和企业形象。用人单位在进行合规管理制度建设时，应当通过民主程序制定和公示禁止实施性骚扰的行为规范，并规定性骚扰防止措施、申诉程序及惩戒办法等。
作为受害者的劳动者应勇敢向性骚扰行为说“不”，同时在保护自身人事安全的前提下，注意及时合法取证，并通过法律武器坚决维护自身合法权益，避免因“忍气吞声”换来“得寸进尺”的侵害结果。
声明：文章内容仅供参考，不作为针对具体案件的法律意见。
