男性配偶陪护假，也就是人们常说的陪产假。我国人口政策调整后，不少地方政府都明确了一定天数的男性陪产假，但大都没有强制落实的措施，致使男性陪产假一直“难产”，成为很上去很美的一个“画饼”而已。庹庆明代表建议，把男性配偶陪护假写进《中华人民共和国劳动法》，无疑是用法律形式赋予男性陪产假的权利，有助于这一带薪假期的落实。但是，“男性陪产假”还需要考虑企业的承受力，否则，或将沦为“纸面假期”。
近年来，一些地方政府为鼓励生育，减轻家庭养育负担，在地方立法中明确男性陪产假，是解决生育陪护问题的惠民举措。然而，这一带薪假期的落实情况却不容乐观，由于地方立法中明确的男性陪产假，大都是“倡导”或“鼓励”实行，将落实的“皮球”踢给了用人单位。但这样的法规，对用人单位显然没有什么约束力。试想，一些红头文件“强制”实行的带薪假期，都难以落实下去，“倡导”“鼓励”的男性陪产假，能否真正落实就可想而知了。男性陪产假即便写入劳动法，但如果没有强制落实措施，只停留在“纸面上”，也就没有实际意义。
“吃财政饭”的政府机关及事业单位，男性陪产假的成本由财政承担，实行这一带薪假期不会有什么阻力。但在一些中小企业特别是民营企业里，他们会从自身的经济利益来考虑，通常不会依法落实男性陪产假，因为会进一步增加企业用工成本，而对经济效益较差的企业来说更是难以承受。因此，男性陪产假难以落实的结症问题，恐怕主要还在于政府部门，仅出台男性陪产假的政策或法规，带薪假期却没有配套措施或政策予以支持，再加上没有强制实行的举措，企业大都不会“买政府的账”，男性陪产假最终也只能成为一个“画饼”。
笔者认为，“男性陪产假”既要入法还须落实好，同时要考虑企业承受力。因此，政府部门有必要出台配套措施来推动假期的落实。比如实行男性陪产假的企业，可以向政府有关部门上报享受男性陪产假的具体人数，企业由此带来的损失，可以由政府部门统一来买单，以减轻企业用工成本；或对落实这一假期的企业，在税费减免、贷款利率优惠等方面给予政策支持，让企业能得到相应的实惠，等等，当企业实行男性陪产假不会造成多大的经济损失，甚至还能得到一些额外的利益，相信男性陪产假不需要任何强制措施，也能在企业得到很好的落实。
